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労務管理とは

労務管理とは、従業員の賃金や福利厚生など、労働に関することを管理する仕事を意味します。

労働時間の管理、賃金システムの見直し及び管理などが主な業務に含まれます。

ここでは次の３つ内容について簡単に説明させていただきます。

１．従業員に必要な労務管理

２．労務管理で必要となる法定帳簿

３．労働時間や休憩等の勤怠管理

従業員に必要な労務管理

労務管理につきましては、従業員を雇用したときからスタートします。まず最初に従業員と労働契約を結ぶ必要があります。法的には労働条件の明示で足りますが、後々言った・言わないといったトラブルを防ぐためにも契約書（雇用契約書、労働条件通知書等）という形にしてお互いもつことが多いです。契約書の代表的な項目としては下記のようになります。

１．労働期間

雇用する日や雇用期間について明記します。期間の定めがある場合は、延長の有無についても記入しておく必要があります。また退職に関する規定についても記入しておく必要があります。

２．労働時間

働く曜日や時間のほか、休日や休暇時間について明記します。またシフト制の場合はシフトのパターンなども記載してください。

３．労働の対価

固定給や日給・時給などの賃金、通勤交通費の有無、各種手当などについて明記します。
また、給与の締め日や支払日についても記載が必要となります。

４．業務内容

働く場所や業務内容などについて明記します。雇用時点で業務内容がまだ決まっていない場合には、事業部名などを記載してください。

労務管理で必要となる法定帳簿

「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」のことを、合わせて「法定三帳簿」といいます。 これらは労務管理において非常に重要な役割を果たし、現在3年間の保存義務があります。また退職金に関するものは5年間、雇用保険の被保険者資格に関するものは4年間保存が必要です。各種手続きに必要となることも多い為、きちんと保管しておく必要がありまうす。

１．労働者名簿

労働者それぞれの情報をまとめたものが労働者名簿です。氏名・生年月日・性別住所・雇用年月日・業務の種類・異動などの履歴・退職の日付・理由などを記載します。

２．賃金台帳

賃金台帳は従業員それぞれの賃金の支払い状況をまとめたものとなります。
氏名・性別・賃金の計算期間・就業日数・就業時間・残業時間・深夜残業時間・休日労働時間・基本給・手当などの項目と金額・控除項目と金額が必須項目となります。

３．出勤簿

労働日数・労働時間・時間外労働などの確認にも使用します。

労働時間や休憩などの勤怠管理

労務管理では、従業員が労働時間が守られているか、労働時間が正しく記録されているかなどを確認します。
労働基準法では1日8時間、週40時間までが法定労働時間と定められています。
また残業など、時間外労働や休日出勤には別途手当の支給が必要です。但しこういった残業などに対する手当を支払っても、別途協定を締結していなければ違法となります。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合には
・労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）の締結（１年更新）
・所轄労働基準監督署長への届出が必要です。

36協定で定める時間外労働時間に、罰則付きの上限が設けれていますので事業主の皆様等はご注意願います。

・時間外労働時間の上限は月45時間・年360時間となり臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません。

・臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働含む）を超えることはできません。また月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月までです。

就業規則とは

最近では従業員が１０名以上いる会社は当然のことながら、１０名未満の会社でも就業規則を備えているところが多くなってきています。

就業規則はその会社の働き方のルールブックです。ルールを作って最初から提示しておくことで、全従業員が納得して働くことのできる環境を築くことができるのです。

もし休日出勤に関する規則がなかったら、社長や上司から休日出勤するよう命じられた従業員は素直に引き受けるでしょうか。
社長や上司が当たり前と考えていることも、従業員本人にとってはそうでないことも多いのです

各々の会社に適合した就業規則は、従業員に働き甲斐を与え、社内全体のモチベーション向上にも役立つと思われます。

丁寧に作成された就業規則（ルールブック）は現在働いている従業員だけでなく今後入社を希望する従業員にも安心感を与えます。

就業規則は人材不足の時代に、会社の成長と業績拡大に寄与する最高のツールとなりえるものです。

就業規則の記載事項

就業規則には作成時に必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項、必ずしもこれを規定することは必要ではないが、もしこれらに関して何らかの定めをするのであれば必ず就業規則の一部としてその中に記載しなければならない相対的必要記載事項、そして上記２つ以外の事項であって、就業規則に記載することが義務付けられていない任意的記載事項があります。それぞれの記載事項については下記の通りです。

絶対的必要記載事項

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

②賃金（臨時の賃金等を除く。以下に同じ）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

①退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

②臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においてはこれに関する事項

③労働者に食費、、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においてはこれに関する事項

④安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑤職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑦表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

⑧当該事業所の労働者のすべてに適用される定め（相対的必要記載事項のうち上記の定めを除く）をする場合においては、これに関する事項

任意的記載事項

使用者において任意的に記載し得る事項（就業規則の制度趣旨等）

就業規則作成の流れ

１．就業規則原案作成（事前にヒアリングの上、当事務所にて案作成）
２．作成内容を確認後、問題なければ労働組合または労働者の代表者からの意見聴取
３．作成決定
４．労働者へ周知及び従業員10名以上の企業様につきましては労働基準監督署長への提出。

助成金の申請には就業規則の設置が必要とされているケースが多い為、これを機に当事務所にご依頼願います。尚、助成金申請と同時に就業規則作成依頼していただくと作成費用は若干値引きさせていただきます。

助成金及び補助金との違い

新しい雇用の創出や高齢者の雇用の安定を目的として、さまざまな助成金制度が設けられています。

一定の条件を満たした従業員の採用や定年延長、または会社の創業や新規事業への進出などが助成金の対象となります。
最近では事業主の皆様から補助金との違いの質問を受けるケースが増えてきております。

そこで助成金と補助金の大まかな違いは次の通りです。

・助成金は厚生労働省での取り扱いが多いですが、補助金は経済産業省や地方自治体が管掌しているものが多いです。

・財源については、助成金は雇用保険料、補助金は税金が財源となっております。

・募集方法・募集期間については、助成金は一般的に随時募集していますが、予算がなくなり次第終了となります。通常、１ヶ月～2ヶ月程度で締切りと考えておくといいです。補助金は年１～３回程度の公募となります。公募の募集期間は、一般的に数週間から１ヶ月程度である為、短期間で申請しなければなりません。

・採択率については、助成金は給付条件を満たせばほぼ１００％近く支給されるが補助金は審査が厳しく、採択件数や金額があらかじめ決まっているケースも多く補助金の種類によっては、採択率が３割程度のものもあります。

日頃から事業計画のイメージや事前の準備が大切です。

これから始めようと考えている事業に該当しそうな助成金や補助金が発表された時にすぐに対応できるようにしておいた方がいいかもしれません。

助成金の受給要件・申請対象

①雇用保険に加入していること

助成金の財源は会社が支払っている雇用保険料です。よって助成金を利用できる会社の条件として「雇用保険適用事業者」でなければなりません。 そういった中、一定期間を超えて労働保険料を滞納している企業は、助成金受給できないケースもありますので、ご注意願います。

②法律上の必要な帳簿を備えていること

助成金申請時には就業規則・賃金台帳・出勤簿・労働者名簿等を添付書類として提出します。これ以外に登記簿謄本等他の書類が必要になるケースもあります。

③適正な労務管理を実行していること　

不正受給を避けるために、必要な届け出をしているか、未払賃金がないか等申請前後に調査されます。過去3年間に不正受給をした、またしようとした会社が受給できないケースもあります。

助成金の紹介

ここでは何十種類ある助成金のうち、よく取り扱われる助成金を一部紹介させていただきます。

１．キャリアアップ助成金（正社員化コース）

有期契約労働者等（有期契約社員・アルバイト社員・パート社員）を正規雇用労働者等に転換した場合に事業主様に助成金が支給されます。

主な要件

・事業主に従来から雇用されている（在籍3年未満）。または新たに雇い入れられた有期契約社員
・雇用保険の加入
・正社員登用前に6ヶ月以上雇用されていて、正社員登用後に6ヶ月雇用を継続された者
・有期期間（6ヶ月）の総支払賃金と正社員・無期転換後（6ヶ月）の総支払賃金を比べて３％アップ
・過去6ヶ月以内に事業主都合による解雇を行っていない。

１人当たりの支給金額は57万円（中小企業）で1事業所1年間20名までOK このキャリアップ助成金はその他の助成金と比べ多くの事業主様が、活用している非常に人気のある助成金です。
但し、計画から支給まで1年半から2年近くかかりますのでその点ご理解願います。（助成金の申請は、入社後1年後以降となります。）

２．両立支援助成金（出生時両立支援コース）

男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りに取り組み、男性労働者の育児休業の利用があった事業主様に対して助成金が支給されます。

主な要件

　・育児休業制度の整備（就業規則等）
・育児休業取得促進の取り組み（社内チラシ等）
・対象となる男性従業員が連続5日間の育児休業を取得（中小企業事業主以外では14日間）

１人目の支給は57万円（中小企業）　2人目以降は育休取得期間に応じて支給されます。最近人気が出てきている助成金ですがやや面倒な添付書類が必要となりますので、一度ご相談ください。

３．雇用調整助成金（コロナ関連含む）

景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が一時的に休業等（休業・教育訓練）または出向により労働者の雇用の維持を図る場合、その賃金等の負担の一部を援助けるための助成金

この雇用調整助成金についてもわからないことがあればお問い合わせ願います。

助成金関係は計画から支給まで当事務所にて対応させていただきますので、まずはホームページ等で無料相談願います。